1. 採用すべき人材の確定

よい人材と言ってもその判断基準は多岐にわたります。
スキル面での完熟度なのか、接遇面を優先するのかといった点を予め明確にしておく必要があります。
よって、募集活動を行う前にどのような人材(経験・スキル・資格・年齢等)を何人必要とするのかを明確にします。

2. 募集活動前に準備しておくべき事項

人は募集広告を見るとき、給与、休日、労働時間といった部分に関心を示します。
募集活動を行う時点でこれらを決定しておく必要があります。さらには院長の経営方針などが曖昧であっては、面接時に応募者に対して不安を与えることにもなります。
よって、最低でも以下の各点については、予め方針を出しておく必要があります。

• 医院のコンセプト・診療時間、休診日・賃金・福利厚生

3. 募集方法

職員を募集するに際しては、縁故やスカウト、募集広告、ハローワークなど様々な方法が考えられますが、新規開業に際しては、募集広告そのものを開業告知活動と捉え、投下費用を惜しまない方が良いと考えます。

4. 書類選考

非採用者は患者予備軍であり、かつ悪印象を持たれてしまうと、口コミのマイナス要因となります。

5. 面接

先生やコンサルタントが主体となり行います。面接時における基本的質問事項、評価方法を統一するために「面接質問表」等を用意します。
また、面接は応募者による勤務先の見極めの場面でもあることから、十分な質問時間を設けるべきです。

5. 採用決定

採用決定通知は、すべての面接の終了後に出すことになりますが、良い人材がいれば、早急に採用通知を出すことも検討します。
また、不採用の場合の扱いは、書類選考時と同様です。さらに、採用決定後の辞退も想定する必要があり、面接時に次点となった人材の履歴書を保管しておく必要があります。